新规施行一个多月，企业为超龄劳动者参加工伤保险了吗？

新规给出的答案很明确：用人单位应当为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费，个人不缴费。

2026年7月1日起施行的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》，改变了这一判断。对已经超过法定退休年龄并实际工作的人员，基本劳动权益不再完全依附于劳动关系认定，而是根据实际用工事实予以保障：是否接受管理、是否提供有报酬劳动、是否实际加班、职业伤害是否符合工伤情形。核心思想：劳动就是劳动，应当享有劳动权益，与年龄无关。

但这种保护也有明确边界。新规保障的是超龄劳动者的基本权益，并不意味着所有超龄用工都被认定为劳动关系，也不意味着超龄劳动者当然享有劳动法上的全部权利。对企业而言，最需要重新评估的风险是工伤。

基本劳动权益开始按实际用工事实保障

进入新规范围以后，企业不能再仅凭年龄、养老金状态或者协议名称，排除其基本劳动权益。

新规所称超龄劳动者，需要接受企业劳动管理，并从事企业安排的有报酬劳动。判断时应当回到实际履行：企业是否排班、考勤和下达工作指令，个人是否持续提供劳动，企业是否支付报酬。协议写成“劳务”“返聘”或者“合作”，都不能改变这些事实。

《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》第五条第二款规定：“用人单位应当保障超龄劳动者获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益。”

这种实质保障体现在四个方面：

1. 实际提供正常劳动的，报酬不得低于当地最低工资标准；
2. 实际延长工作时间的，依法计算加班报酬，不能用“退休返聘”一笔带过；
3. 实际处于企业生产经营场所和岗位风险中的，企业仍负有劳动安全卫生和职业危害防护义务；
4. 因工作原因受到事故伤害、患职业病，或者符合视同工伤法定情形的，应当进入相应的工伤认定和待遇保障程序。

因此，新规不再允许企业仅以年龄或领取养老金为由，排除超龄劳动者的基本劳动权益。

基本权益不等于完整的劳动关系权益

新规采取的是列举式、底线式保障。企业应当订立书面用工协议，并落实劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生和工伤保障。正常劳动报酬不得低于当地最低工资标准；一般不安排加班，确需加班的，应当依法支付150%、200%或者300%的加班报酬。

但不能据此反向推导双方就一定建立劳动关系，超龄劳动者也就当然享有《劳动合同法》规定的全部权益。

例如，未签书面劳动合同的双倍工资、无固定期限劳动合同、解除劳动合同的经济补偿以及违法解除赔偿金等请求，均以劳动关系及相应法定要件为基础，不能仅凭新规对基本权益的保障当然成立。

工伤保障是企业最需要关注的变化

新规对工伤问题给出了明确方向：用人单位应当为超龄劳动者参加工伤保险、缴纳工伤保险费，个人不缴费；超龄劳动者因工作原因受到事故伤害或者患职业病的，依法进行工伤认定、劳动能力鉴定并享受相应工伤保障待遇。

这意味着，企业不能再认为“已经领取养老金，所以不可能构成工伤”。新规还明确，超龄劳动者享受职工基本养老保险待遇的状态不因继续工作而改变。养老金与工伤保障解决的是不同风险，从国家新规确立的义务看，领取养老金不属于排除工伤参保和保障的理由。

新规实施后，企业至少应立即完成三件事：第一，建立超龄人员台账，核对实际岗位和养老金状态；第二，向当地社保经办机构确认工伤保险办理方式；第三，把超龄劳动者纳入安全培训、岗位风险评估和事故申报流程。

超龄并不当然带来完整劳动关系，但也不再是排除基本劳动权益的理由。企业应当把工伤从“协议责任”调整为法定合规事项，按照实际用工和事故事实处理。

本文基于 2026 年 8 月 有效法律法规撰写。具体案件需结合事实综合判断，本文不构成具体法律意见。